有建筑公司将项目分包给劳务公司，假外包不认机械操作手为自家员工；有运输公司把车辆承包给司机个人，别让“人随车走”，规避试图把劳动关系“撇”出去……据近日《工人日报》报道，用工部分企业通过业务外包、责任障眼层层转包、假外包车间转包等方式，别让试图淡化、规避模糊劳动关系，用工规避用工主体责任。责任障眼

劳务外包，假外包是别让指企业将非核心业务发包给相关机构，由承包方安排人员按发包方要求完成工作的规避模式。通常情况下，用工外包劳动者的责任障眼管理权完全属于承包方，与发包方并无劳动关系。劳务外包成本低、弹性大，如果流程合规、权责清晰，未尝不是一种优化资源配置的方式。

但在实践中，一些企业却偷换概念，借“外包”之名行“劳务派遣”之实。例如，虽然劳动者与承包方签合同，但发包方仍是实际用工者，只是通过变化合同主体来规避劳动关系；再如，有的企业与劳动者签订劳务协议、合伙协议，将雇佣关系模糊为业务合作关系，以便出事后“甩锅”……这种“假外包真派遣”的障眼法，越过了法律红线，侵害了劳动者的合法权益。

不过，即便打着“外包”的幌子，企业的“小算盘”也没那么容易得逞。在司法判决中，判断用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系时，不仅要看双方签订合同的名称，更要通过合同的内容和实际履行情况，来审查双方之间的法律关系是否具备劳动关系的人身从属性、经济从属性、组织从属性特征。例如，劳动者提供的劳动是否为用人单位业务的组成部分；用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，是否支付报酬，是否对其进行管理、监督等。

政策层面也一直在重申这一点。2005年印发的《关于确立劳动关系有关事项的通知》明确了我国以用工事实认定劳动关系的基本原则和具体标准，成为识别隐蔽劳动关系的重要工具。随着互联网平台的兴起，“分包”“众包”等新形式层出不穷。去年，为了加强新就业形态劳动者权益保障，人社部发文要求企业根据用工事实和劳动管理程度，与符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者订立劳动合同，与不完全符合的劳动者订立书面协议。

当然，压缩“假外包”的生存空间，不能仅靠司法手段，也不能全寄望于企业自觉，职能部门要从源头上想办法。应健全相关法律法规，制定合同格式范本，及时为劳务外包划定用工范围和各方权责，厘清劳务外包与劳务派遣的界限。此外，也要提高承包方经营主体的准入门槛，以淘汰无资质的“包工头”及与企业形成合谋的“影子公司”。

许多劳动者在签订合同时，更加在意薪酬福利、工作环境等条款，对用工性质关注不足、分辨不清。相关判例为劳动者提了个醒，当被要求签订所谓“劳务协议”“合伙协议”时，可以拒绝签订，在认为单位可能存在违法用工情形时，要勇于进行维权。对此，工会、人社等部门应进一步加强劳动法律宣传和教育工作，提高劳动者的法律意识和维权能力。

对用人单位来说，依法用工是对劳动者负责，也是对自身和社会负责，外包绝不能成为转嫁用工风险的“马甲”。企业应当充分了解自己在各种用工模式下需承担的法律责任，不要“聪明反被聪明误”，为未来发展埋下隐患